如今，越來越多的企業重視人力資源管理信息化(e-HR)問題，但在具體的實施中又感到比較茫然。在此我想以人力資源管理系統在金蝶公司自身發展和應用說明一下企業如何才能成功實現e-HR。

決策人員要重視

成功實施e-HR，最重要的是，企業決策人員要對人力資源管理工作高度重視。對于人力資源的投入往往是長期效應，其效益的體現不是很明顯，如果得不到高層決策人員的支持是不可能得到有效的資源來e化企業的人力資源管理的。

企業的信息工程往往是一把手工程，而人力資源系統又尤為明顯。作為企業決策者，最關心的莫過于企業的利潤，但企業的利潤從何而來？靠企業的員工！一個企業只有將它的員工的個人績效進行提升并進行有效組織后才能體現為整個企業對外的競爭力，才能更好地提升客戶滿意度，從而獲取更多的利潤。

重視科學管理

現在提到人力資源管理，似乎就要人性化，就是柔性管理。但鑒于中國大部份企業的管理水平和現狀，這種管理方式可能言之過早。我們還要重視科學管理工作。

在有了決策者的支持后，我們需要的是沉下來，扎扎實實地做一些基礎管理工作。我在實施和調研的過程中發現，很多企業連最基本的崗位分析都沒有做好就想要談股票期權，講企業文化，從何而談？試問，管理者沒能明確每一個職位設置的目的，在企業中的作用、它的職責及考核標準，他如何能對任職者進行有效的管理？怎么可能實現e-HR？

找到針對性問題

e-HR工作需要針對企業的實際情況發掘企業自身存在的問題，思考解決方法，明確哪些問題是可以通過數字化方案解決的，哪些問題是需要通過管理方法來進行解決的。

e-HR的實現需要具備兩方面的條件：一是企業自身人力資源管理水平的高度，二是企業信息化手段的實現程度。而兩者之中人力資源水平對現今中國的大多數企業而言更為重要，只有管理水平具有一定高度后信息化的手段才能真正與之結合，從而進入通過信息化的手段提高企業績效的階段。

企業的管理一定不要以為e-HR是萬能的，需要破除企業管理信息化萬能論。一些管理者對企業信息化期望過高，會誤以為有了一套先進的人資源信息系統后所有的管理問題也報迎刃而解了。實際上，管理軟件之所以有價值，是在于它能將優秀的管理思想和方法通過數字化信息系統與企業自身實際情況相結合從而提升企業的經營水平，但它本身只是一個管理的輔助用具，它所能體現現出的效用跟企業的經營管理水平密不可分。